Jak na firemní kulturu (5) - Lidé

30.03.2020

Firma je tvořena mnoha lidmi, kteří s ní mají nějaký pracovní vztah. Počínaje šéfem, přes vedoucí jednotlivých týmů až po samotné lidi v týmech. Každý přispívá svými dovednostmi k tomu, aby firma fungovala a byla úspěšná. Je zde ale jedna zásadní ingredience, která z individualit dělá sehraný tým. Uhádnete která?  


Tento článek je součástí série článků, ve kterých se věnuji firemní kultuře. V této sérii sdílím své zkušenosti, myšlenky a uvědomění, které jsem v IRESOFTu v této souvislosti nasbíral. Abyste se dostali do kontextu, doporučuji přečíst si celou sérii od začátku. 


Firma a její zaměstnanci

Pojďme se nad tím zamyslet, jak vlastně vznikne společenství lidí, které tvoří firmu. Tím pochopíme, jak firmu tvořit, a které všechny úhly pohledu je potřeba v tom zohlednit. Sám jsem si tím prošel, kdy jsem postupně vybudoval firmu o 70 lidech. Přitom v roce 2005 jsme začínali od prvního zaměstnance. Během té doby jsem musel překonat změnu své role šéfa od "umím a dělám všechno", přes "vedu lidi, kteří v součtu dělají víc než já" až na "vedu lidi, kteří vedou lidi, kteří dělají násobně víc než já sám". A já vlastně "nic" nedělám, proto píšu blog :)

Mzda za čas v práci

Minimalistický pohled na vztah zaměstnavatel-zaměstnanec je takový, že firmu tvoří lidi, co s ní mají podepsanou pracovní smlouvu. Zaměstnanec má nějaké dovednosti (umí programovat, umí komunikovat se zákazníkem, umí uzavřít obchod), o které má firma zájem, a tak spolu udělali výměnný obchod. Zaměstnanec firmě poskytne svých 2000 hodin a firma mu za to zaplatí mzdu. 

Tento pohled, že si firma "kupuje" čas a dovednosti (kompetentnost) zaměstnance, je velmi zjednodušený. Firma totiž věří, že v daném čase zaměstnanec vyprodukuje mimochodem i nějaký ten výsledek, který bude mít hodnotu pro zákazníka (nebo jiný tým ve firmě, který následně vyprodukuje hodnotu pro zákazníka) a ten za to firmě zaplatí peníze. 

Co máte napsané v pracovní smlouvě? V té naší se píše:

  • Zaměstnanec se zavazuje vykonávat práci řádně a v souladu s pokyny zaměstnavatele, dodržovat pracovní kázeň, ctít dobré jméno zaměstnavatele a hájit jeho zájmy. 
  • Pracovní doba činí 40 hodin týdně, zaměstnanec bude práci vykonávat ve dnech pondělí až pátek. Pracovní doba je rozvržena rovnoměrně.

Ale o výsledcích zaměstnance tam není ani zmínka :). Přitom jsou základním předpokladem produktivní firmy. A nejen toho.


Mzda za výsledky

Vnímáte rozdíl mezi činností (provádím své dovednosti) a výsledky (dokončený a měřitelný stav, který má hodnotu)? A vnímají tento rozdíl vaši zaměstnanci? 

Uvedu to na příkladu obchodníka. Je sice moc pěkné, že za měsíc obvolal 100 zákazníků, vyřídil 200 emailů a navštívil osobně 20 z nich, ale pokud je opakovaně získaná marže nižší než náklady na něj, nedává moc smysl v zaměstnaneckém vztahu pokračovat. Činnosti jsou super, ale to ještě není záruka výsledků, které mají pro firmu hodnotu a přínos. V tomto případě by hodnotu mělo, kdyby marže nejenže pokryla náklady na zaměstnance, ale vydělala násobně (!) víc na další pozice ve firmě, které si napřímo nevydělávají (podpora, office, vývoj, management...). 

Věřím, že šéfové firem tomuto rozdílu přirozeně rozumí. Otázkou je, jestli se na to stejně dívají i zaměstnanci. Totiž pokud jste nikdy nezkoušeli podnikat (minimálně na OSVČ), nemusíte v tom vnímat žádný rozdíl. Z osobní zkušenosti vím, že je potřeba v tomto lidi rozvíjet, vysvětlovat a ukazovat, jak ve firmě tečou peníze, kde se berou, za co je dostáváme a proč. 

A taky je potřeba nastavit očekávání, že se počítají výsledky. Vždyť i například v hokeji se počítá počet vstřelených a obdržených gólů (anebo "marže gólů", tedy góly vstřelené mínus góly obdržené), nikoliv počet přihrávek, střel na branku a čas strávený v útočném pásmu.

Ptáte se, proč je to tak důležité? Protože jestli chcete někdy v budoucnu experimentovat se svobodou v práci, tak bez převzetí zodpovědnosti za výsledky ze strany zaměstnanců vám tyto pokusy selžou. Věřte mi, vlastní zkušenosti :). Je důležité, aby každý ve firmě znal rozdíl mezi činností a výsledkem. A aby šéf nastavil všem lidem, jaké je jeho očekávání dobrých výsledků.  

Svoboda bez zodpovědnosti zaměstnanců za výsledky skončí anarchií.

Pohled na zaměstnance jen přes dovednosti je však málo. Je to jen jedna půlka.


Mzda za hodnoty

Druhý úhel pohledu je přes hodnoty. Proč zrovna přes hodnoty? Protože když seskládáte tým jenom podle dovedností jednotlivců, dostanete možná skupinu individuálních hvězd, ale ne spolupracující tým, který táhne za jeden provaz (a na stejném konci). 

Abyste naplnili prostřední úroveň Maslowovy pyramidy - Sounáležitost (potřeba lásky, přijetí a spolupatřičnosti) - potřebujete tým, který společně něco řeší, a který něco spojuje. A tím lepidlem ve firemním prostředí je právě firemní kultura.

Při týmové práci potřebujete, aby mezi lidmi byl "týmový duch". A pokud těchto týmů máte ve firmě víc a tyto týmy se vzájemně potřebují (tedy předávají si výsledky své práce), potřebujete mít skvělou firemní kulturu. Jinak se totiž může stát, že čím víc lidí do firmy naberete, tím horší výkon firma bude mít. Nebo ještě jinak řečeno:

Kdybyste měli menší, ale dobře sehraný a sladěný tým, tak dosáhnete větších výsledků, a přitom za mnohem menší peníze a s menším množstvím problémů.  

Firemní kultura tedy nejsou džusíky, kafíčka a ovoce na pracovišti, jak jsem o tom psal v minulém článku. Je to duch firmy, který vznikne spojením množství lidí. A když spojíte ty správné lidi, získáte skvělou firemní kulturu, která dokáže být mega produktivní. Když ji narušíte špatně zvoleným člověkem, může to mít dopad na celý organismus firmy, která začne pokulhávat. 

Co si představit pod pojmem hodnota? Každý člověk má nějaké potřeby a motivy a něčemu v životě věří. Je to z velké části tím, jak jsme byli vychování a jakých sociálních skupin jsme součástí. A protože každý přicházíme z úplně jiného prostředí, považujeme každý z nás "za normální" něco jiného. Zatímco někdo, kdo jede pozdě na schůzku, automaticky píše zprávu dopředu, někdo přijede v "akademické čtvrthodince s výmluvou na jazyku", a je s tím úplně v pohodě.

Pro dobrou firemní kulturu ale potřebujete nějakou minimální sadu hodnot, na které se všichni shodnou, a které budou denně všichni žít a věřit jim. A ti co se neshodnou, protože je to v rozporu s jejich přístupem k životu, jsou podle mého názoru vhodnými kandidáty do jiných firem :).

Můžeme si to představit třeba na hodnotě "spolehlivost". Já věřím, že základem efektivní týmové i mezitýmové spolupráce je právě tato hodnota. Když mezi lidmi není, tak lidé zbytečně plýtvají energií myšlením za ostatní. Bez ní se objevuje mezi lidmi frustrace, klesá výkon a zapálení. Ohýnky vnitřní motivace jsou systematicky uhášeny. Pryč je synergický efekt dobře složeného týmu, kde platí, že "1+1>2". Bez spolehlivosti nebude tým produktivní a není prostor ani pro svobodu. 

U nás máme třeba hodnotu "Jsem spolehlivý" definovanou takto:

  • Když někomu dám své slovo, tak ho i dodržím.
  • Pokud se změnily okolnosti, je na mě, abych druhé straně dal vědět a přišel jsem s novým návrhem řešení.
  • A když zapomenu, tak se omluvím (ne vymluvím).

Možná řeknete, že to je přeci normální, a že to si přeci nemusíme nijak definovat. No možná pro vás je to normální, ale věřte mi, že ve větší skupině to už normální být nemusí. A mít to zvědomené při výběru jako jeden z požadavků na kandidáty je dobrý krok už jen proto, abyste správně nastavili očekávání.


Hodnoty a dovednosti jsou stejně důležité

Na začátku tohoto článku jsem psal o tom, že za mzdu si zaměstnavatel "kupuje" dovednosti a výsledky zaměstnance. A teď si představte, že kromě dovedností ještě bude požadovat, aby každý zaměstnanec sdílel firemní hodnoty. Jako podmínku nutnou, nikoliv volitelnou. Jako kdyby to bylo uvedeno v pracovní smlouvě a při nedodržení hodnoty by to bylo obdobné jako třeba neomluvená absence v práci.

Nedodržování společných hodnot je stejně závažné jako absence v práci. 

Drsný, co? :) Nemluvím o tom vytvářet sektu plnou spousty nesmyslných pravidel, které nikdo nedodržuje. Mluvím o tom vytvořit minimální sadu "pravidel hry" a tím definovat to nejhorší tolerované chování, které je ještě přípustné. Prostě minimum pro fungující spolupráci. Tak, jak jsem o tom psal v dřívějším článku.

Myslím si, že chybou by bylo slevit z firemních hodnot a přijmout do firmy člověka jen podle dovedností. Určitě znáte tu situaci - "nejsou lidi, fakt nutně potřebujeme na projekt, tak ho/ji vezmeme, lepší než nic". Od toho bych vás rád z celého srdce varoval, protože důsledek takového rozhodnutí vás může stát mnohem víc než jenom nevyužitá příležitost. Toxický člověk v týmu ho může postupně rozvrátit a odejdou vám lidi, kteří do té doby tvořili jádro firmy. Můj názor je, že:

Raději budu čekat, než bych vzal člověka v rozporu s firemními hodnotami.


V tomto článku jsem vám chtěl ukázat, že jsou minimálně dva stejně důležité pohledy na lidi ve firmě - dovednosti a hodnoty. Jak ale ty správné firemní hodnoty najít? O tom bude zase příští článek.

Přečtěte si jako první, co je nového